دور نظم معلومات تيسير الموارد البشرية فى تحسين فعالية التيسير فى المؤسسة (1)

مقدمة عامة أ - د
الفصل الأول : مفاهيم و مبادئ اساسية لإدارة الموارد البشرية 05- 23
مقدمة الفصل الأول 05
المبحث الأول: مقدمة في إدارة الموارد البشرية 06
المطلب الأول : التطور التاريخي لإدارة الموارد البشرية 06
المطلب الثاني : مفهوم إدارة الموارد البشرية 11
المطلب الثالث: أهداف إدارة الموارد البشرية 14
المبحث الثاني : إستراتيجية الموارد البشرية 16
المطلب الأول : مفهوم إستراتيجية الموارد البشرية 16
المطلب الثاني : أهمية الموارد البشرية الإستراتيجية و أهدافها 18
المطلب الثالث : أبعاد إستراتيجية الموارد البشرية 20
خاتمة الفصل الأول 23
الفصل الثاني : نظام معلومات تسيير الموارد البشرية 24-58
مقدمة الفصل الثاني 24
المبحث الأول : مفهوم وهيكلة نظام معلومات الموارد البشرية 25
المطلب الأول : مفاهيم حول نظام معلومات الموارد البشرية 25
المطلب الثاني : هيكلة نظام معلومات الموارد البشرية 29
المبحث الثاني: إنشاء وتشغيل نظام معلومات الموارد البشرية 39
المطلب الأول: إنشاء نظام معلومات الموارد البشرية 39
المطلب الثاني : تشغيل نظام معلومات الموارد البشرية 41
المبحث الثالث: نظام معلومات البشرية و أثره على التسيير الفعال في المؤسسة 46
المطلب الأول: أهمية الموارد البشرية و مدى فعاليتها في العملية الإنتاجية 46
المطلب الثاني: استخدام نظام المعلومات في تقييم الأعمال و تحديد نظام لدفع الأجور. 49
خاتمة الفصل الثاني 58
الفصل الثالث : الجانب التطبيقي 59-75
مقدمة الفصل الثالث 59
المبحث الأول: ماهية المؤسسة 60
المطلب الأول: التعريف بالمؤسسة 60
المطلب الثاني: الهيكل التنظيمي للمؤسسة 61
المطلب الثالث: دراسة الموارد البشرية في المؤسسة 63
المبحث الثاني: دراسة حالة 64
المطلب الأول:تحليل أسئلة المقابلة 64
المطلب الثاني : تحليل الاستمارات 66
خاتمة الفصل الثالث 75
خاتمة عامة 76-77
قائمة الجداول 78
قائمة الأشكال 79
قائمة المراجع 80-81
قائمة الملاحق 82
قائمة الجداول :
الرقم العنوان الصفحة
01 أنواع التدريب 36
02 توزيع الأفراد حسب النشاط 66
03 توزيع الأفراد حسب المستوى التعليمي 66
04 توزيع الأفراد حسب الأقدمية 67
05 توزيعات الأفراد حسب المستوى التكنولوجي 67
06 توزيعات الأفراد حسب مضاعفة استعمال التكنولوجيا 68
07 توزيعات الأفراد حسب العمل التكنولوجي 68
08 توزيعات الأفراد حسب تأثير التكنولوجيا على تسيير الموارد البشرية 69
09 توزيعات الأفراد حسب نوع الإجابة (بالسلب أو الإيجاب) 69
10 توزيعات الأفراد حسب الإجابة بنعم أو لا 69
11 توزيعات الأفراد حسب الإجابة 70
12 توزيعات الأفراد حسب التكوين الإلكتروني 70
13 توزيعات الأفراد حسب حجم مكانة التكنولوجيا 70
14 توزيعات الأفراد حسب استعمالهم للتكنولوجيا 71
15 توزيعات الأفراد حسب استعمال الانترنت 71
16 توزيعات الأفراد حسب اثر نظام المعلومات 71
17 توزيعات الأفراد حول تجهيزات الاتصال و المعلوماتية 72
18 توزيعات الأفراد حسب التأثير التكنولوجي 72
19 توزيعات الأفراد حسب الدور التكنولوجي في المؤسسة 73
20 توزيعات الأفراد حول الأعطاب في أجهزة المعلوماتية 73


قائمة الأشكال:
الرقم العنوان الصفحة
01 مراءات غدارة الموارد البشرية 13
02 نشاطات و أهدف الموارد البشرية 15
03 نظام معلومات الأفراد لاتخاذ القرارات 26
04 هيكلة نظام معلومات الموارد البشرية 29
05 هيكل تنظيمي لإدارة الموارد البشرية 31
06 الهيكل الأجري 32
07 تصنيف أنواع الحوافز 35
08 يوضح الموارد كأساس لتحقيق الميزة التنافسية 47
09 التمثيل البياني للهيكل التنظيمي للمستشفى "محمد بوضياف" بالمدية 62


مقدمة عامة:
في عصر المنافسة الحادة و المتغيرات المتعاظمة و التطورات التقنية الهائلة، تكون المؤسسة في وضعية صعبة، حيث لا يكفي الأداء العادي لمواجهة التغيير و المنافسة و تطلعات الزبائن المتزايدة و من الواضح ألا تستطيع أي مؤسسة مهما كانت إمكانياتها أو قدراتها المحافظة على موقعها التنافسي بالعودة إلى نفس مستوى الأداء و الركون إلى نفس الأساليب التقليدية و هذا ما يدفعها إلى تحسين أدائها إلى درجات متعالية تتفوق بها على المنافسين و ترقى إلى المستوى العالمي، لأن أداء المؤسسة يعرف دائما على أساس تحسين القابلية التنافسية أي تحسين النتائج.
تمتلك المؤسسة العديد من الموارد التي تستخدمها لتحسين مستويات الأداء و من ثم تحقيق أهدافها لكن الموارد الأكثر أهمية و أكثر تأثير هي الموارد البشرية و التي تعتبر الثروة الأولى و الجوهرية للمؤسسة وأحد العوامل الأساسية للأداء، حيث تسمح للمؤسسة بالبقاء و الاستمرار و النمو ضمن بيئة غير مستقرة وأسواق متقلبة ومنتجات أكثر تعقيدا وجد متنوعة و بالإضافة على صعوبة إرضاء الزبون و تحقيق المستوى الأعلى من الإنتاجية والفاعلية وبذلك تعتبر هذه السياسة (تحسين الأداء) هي سياسة عامة للمؤسسة، حيث يسود الاقتناع بضرورة تفعيل الموارد البشرية من القيادات العليا إلى المستويات التنفيذية في كل مجالات النشاط، فالمورد البشري يمثل جميع العاملين في المؤسسة وعلى اختلاف مستوياتهم و مؤهلاتهم و أدوارهم.
بدون المورد البشري لا يمكن أن ينشأ أو يكون تنظيم، لذلك اهتمت المدارس الإدارية جميع العصور وحتى الوقت الحاضر بهذا المورد فقامت بتحفيزه وتنمية قدراته ورصد المعرفة الكامنة لديه، و عملت على تهيئة البيئة الداخلية والخارجية لكي يؤدي الأعمال والأنشطة الموكلة إليه بأفضل كفاءة لديه فهو الذي يقوم بترتيب وضبط واستغلال مختلف الموارد و الإمكانيات المادية والفنية و المالية والتكنولوجية التي تمتلكها المؤسسة، كما انه يعمل على توزيع الأدوار و يحدد السلطات و يفوضها و يشرف على النشاطات و المهام فهو المورد الذي بدونه لا يمكن أن تتحقق الأهداف.
و هذا ما دفع المؤسسة إلى الاهتمام أكثر بشؤون الموارد البشري كون هذا العنصر يملك طاقات و قدرات لا تمتلكها الموارد الأخرى، تتميز المؤسسة عن بعضها و تؤدي إلى تحقيق النجاح فيها و تحسين الأداء، و يتطلب تحقيق ذلك توفير إدارة تهتم باحتياجاتهم و رغباتهم و يمكن دور هذه الإدارة في تهيئة البيئة المناسبة للعمل و الاهتمام بالمورد البشري و تحفيزه لبذل أقصى مجهود لديه، و يساهم بشكل إيجابي في تحسين أداء المؤسسة و ذلك بفضل استعمال سياسات و تقنيات و برامج تعليمية مختلفة تخدم المؤسسة و الفرد، تتمتع هذه الإدارة بالمكانة و القيمة، و السلطة والخبرة الكافية للقيام بأعمالها على أحسن وجه، و هذا الرفع من فعالية تسيير الموارد البشرية.
لقد أصبحت الموارد البشرية أحد أهم العوامل التنافسية نجاعة في المؤسسة الأمر الذي أعطاها بعدا استراتيجيا في إدارتها، مما جعل وظيفة الموارد البشرية تتحول من إطارها التسيري إلى دورها الإستراتيجي لأن الدور التقليدي للمورد البشري لم يعد كافيا لتحقيق المؤسسة التمييز التنافسي و هذا ما تطلب إدارتها وفق منظور استراتيجي ما يدفع إلى حشد طاقات و أنشطة الموارد البشرية بغرض مساعدة المؤسسة لتحقيق أهدافها، حيث تتضمن عملية الإدارة الإستراتيجية للموارد البشرية تقييم المهارات المطلوبة لتشغيل المؤسسة ويفرض التحكم في جودة الموارد البشرية وتوظيف المعرفة الكامنة فيها، بسبب ارتكاز أداء المؤسسة عليها.
كما تواجه المنظمات الاقتصادية العديد من التحديات نتيجة ما يشهده عالم الأعمال من تطور سريع و عميق في مجالات عدة سواء اقتصادية، اجتماعية، سياسية تنعكس بشكل أو بآخر على هذه الأخيرة و تجعلها في صراع دائم مع محيط يتميز بمنافسة شديدة، ليس بالضرورة لتحقيق تقدمها و ازدهارها ولكن غالبا حفاظا على بقائها وكان صلب هذا التطور في مجال تكنولوجيا المعلومات و ما سايره من تغير في المفاهيم و ظهور لموارد جديدة أصبح لزاما على المنظمة التحكم فيها واستغلالها على أحسن وجه لتحقيق رقيها و على رأسها مورد المعلومات الذي يعتبر موردا استراتيجيا في عملية تسيير المنظمة، كما انه يتطلب فعالية و كفاءة في التعامل معه، لا تتحقق إلا بتوفر تكامل وتجانس بين جميع مستويات المنظمة و بين كل أنظمتها الوظيفية.
تتكون المنظمة من عدة نظم وظيفية تعمل في تناسق تام و ذلك من خلال ضمان فعالية كافة العمليات و الأنشطة والسيطرة على الكم الهائل من المعلومات الناتج عنها من جهة و تزويد المسيرين بمعلومات دقيقة في الوقت و بالشكل المناسب لاتخاذ القرارات الملائمة من جهة أخرى بهدف تحقيق الأهداف المسطرة من طرف الإدارة .
أولا: الإشكالية :
و بناءا على ما تقدم يكن التعبير عن الإشكالية بالتساؤل التالي:
ما هو دور نظام معلومات نسير الموارد البشرية في تحسين فعالية التسيير في المؤسسة؟ وعليه إشكالية البحث تتمحور حول التساؤلات الجزئية التالية:
1- ما مدى أهمية العنصر البشري في المؤسسة؟
2- ما هي مكونات نظام معلومات تسيير الموارد البشرية و ما أثره على التسيير الفعال في المؤسسة ؟
3- ما مدى فعالية تسيير الموارد البشرية العاملة في مستشفى " محمد بوضياف" بالمدية أي ظل نظام المعلومات؟
ثانيا : فرضيات البحث :
للإجابة على التساؤلات السابقة و التي تمل إشكالية البحث قمنا بصياغة الفرضية العامة التالية :
يساهم نظام معلومات تسيير الموارد البشرية في تحسين فعالية التسيير في المؤسسة بشكل كبير و ذلك من خلال ممارسته داخل المؤسسة و تطبيقه على مختلف الوظائف و الذي يهدف بدوره إلى ترشيد العنصر البشري في المؤسسة.
يمكن أن تنطوي تحت هذه الفرضية العامة الفرضيات الجزئية التالية:
1- يعتبر العنصر البشري المحدد الأساسي الإنتاجية ضمن متغيرات أو عوامل عديدة تؤدى إلى تكامل في تحقيق زيادة واضحة في الإنتاجية.
2- يقتضي نظام معلومات تسيير الموارد البشرية إتباع أساليب وطرق علمية تتسم بالنجاح و الفعالية و في هذا الصدد يعتبر تحليل الأعمال و تخطيط القوى العاملة، و الاختيار، و التعيين و التدريب و التحفيز و تقييم الأداء إحدى أهم وظائف إدارة الموارد البشرية و التي تساهم في تحسين الإنتاجية.
3- لا تخضع وظيفة الموارد البشرية في المؤسسة إلى نظام المعلومات بشكل كبير.
ثالثا: أهمية البحث:
تستمد هذه الدراسة أهميتها من خلال النظرة المتزايدة للموارد البشرية من جهة و دور نظام المعلومات داخل المؤسسة من جهة ثانية و بصفة عامة فإن أهمية بحثنا تظهر في العناصر التالية :
1- الأهمية التي يكتسبها هذا الموضوع نظر للوضع الراهن الذي تمر به المؤسسات الجزائرية و التي تستدعي الاهتمام بالموارد البشرية كمحدد أساسي لنجاح أو فشل المؤسسات و لاسيما في ظل العولمة
2- أهمية نظام المعلومات و تأثيره على اقتصاديات المؤسسة في تحسين الربحية و تنمية القدرة التنافسية و رفع معدلات الأجور للقوى العاملة.
3- إن استهداف نظام المعلومات في المؤسسات بصفة عامة، و المؤسسات الجزائرية بصفة خاصة يمكن إحداثه بتفعيل نمط إدارة الموارد البشرية، و توجيه الأداء البشري نحو مستويات أفضل.
رابعا: محددات الدراسة:
من اجل الإحاطة بإشكالية البحث و فهم جوانبها المختلفة حددنا مجال دراستنا في مايلي:
المجال المكاني: اختصر المجال المكاني الذي اخترناه للقيام بالدراسة الميدانية على المؤسسة الإستشفائية بالمدية " محمد بوضياف" و التي سوف نقد م لها تعريفا في الجزء التطبيقي من هذه الدراسة و تعتبر المؤسسة محل الدراسة من أهم المؤسسات على مستوى الولاية.
المجال الزماني: بغية الإحاطة بإشكالية البحث و الوصول إلى النتائج و استنتاجات علمية تثبت أو تنفي صحة الفرضيات، فضلنا اختيار الفترة الزمنية تقدر بشهرين.
خامسا: صعوبات البحث:
لقد واجهتنا صعوبات و مشاكل عديدة عند إعداد هذا البحث ، سواء تعلق بالجانب النظري أو الجانب التطبيقي. وهذه الصعوبات يمكن حصرها في مايلي:
 صعوبة الحصول على المراجع المتعلقة بجوهر الموضوع
 أغلبية المراجع التي عالجت الموضوع تعتبر قديمة نسبيا
 صعوبة الحصول على المعلومات من المؤسسة محل الدراسة
سادسا: المنهج المستخدم في البحث:
للإجابة على إشكالية هذا البحث و إثبات أو نفي صحة الفرضيات استخدمنا المنهاج الوصفي التحليلي و منهج دراسة الحالة، إذ يعتبر أن من أكثر المناهج موافقة مع هذا الموضوع في :
- الجانب النظري : اعتمدنا على المنهج الوصفي التحليلي الذي يسمح لنا بفهم مدى مساهمة إدارة الموارد البشرية في تحسين نظام المعلومات.
- الجانب التطبيقي: تم اعتماد على منهج دراسة حالة من أجل إسقاط الدراسة النظرية على واقع المؤسسة الإستشفائية متخذين مؤسسة محمد بوضياف بالمدية نموذجا لذلك.
سابعا: هيكل البحث:
للإجابة على الإشكالية محل الدراسة و التأكد من صحة الفرضيات ، قمنا بتقسيم هذا المبحث إلى ثلاث فصول، فصلين نظريين و يحتويان على:
الفصل الأول: نتعرض فيه إلى مفهوم إدارة الموارد البشرية و مراحل تطورها و أهدافها كما تطرقنا إلى إستراتيجية الموارد البشرية ( من حيث المفهوم، الأهمية، و الأهداف و الأبعاد).
الفصل الثاني: مخصص لدراسة دور نظام معلومات تسيير الموارد البشرية في المؤسسة و سوف نتطرق فيه إلى توظيف القوى العاملة، و التدريب و كيفية تحديد نظام فعال للأجور، ثم نتطرق إلى إنشاء و تشغيل نظام معلومات لموارد البشرية.
الفصل الثالث: و يظم كذلك:
مدخل تمهيدي و هو مخصص للتعريف بالمؤسسة محل الدراسة، ثم نتطرق فيه لعرض دور نظام المعلومات بالمؤسسة محل الدراسة، و محاولة تقييم مدى فعاليته في تحقيق ذلك، و قد تعرضنا فيه إلى توظيف اليد العاملة، الأجور، الحوافز، وأخيرا تقييم أداء الأفراد.

الفصل الأول :
المقدمة: الفصل الأول:
تعد إدارة الموارد البشرية من أهم الإدارات الوظيفية في المنظمة وأكثرها حساسية كونها تتعامل مع أهو وأحرج عنصر من عناصر الإنتاج أكثر موارد المنظمة عرضة للتأثر بالتغيرات البيئية الداخلية لبيئة المنظمة، والتغيرات البيئة الخارجية، البيئة العامة و الخاصة و يتفق أغلب كتاب الإدارة بشكل عام و الإدارات الوظيفية بشكل خاص، بأن المنظمة بإدارة الموارد البشرية وعن طريقها تتمكن من إحراز الكثير من المزايا التنافسية التي تمكنها من مواجهة التحديات البيئة وضمان الاستمرار و البقاء. ورب سائل يسأل، لماذا تلك الأهمية لإدارة الموارد البشرية؟ وكيف نشأت هذه الإدارة وما هو مفهومها و أهدافها؟