دور نظم معلومات تيسير الموارد البشرية فى تحسين فعالية التيسير فى المؤسسة

أولا: أهمية الموارد البشرية للإستراتجية :
فقد وجد الإستراتيجي الشعير مايكل بورتر أن إدارة الموارد البشرية هي المغزى الرئيسي في تحقيق الميزة التنافسية في بعض الصناعات. لذلك فإن عدد كبير من المنظمات الآن ينظر إلى الموارد البشرية كمصدر لتحقيق الميزة التنافسية فقد أصبح هناك أداراك أكبر بأن التميز في المقدرات يتحقق من خلال : مهارات الأفراد المتطورة و الثقافات التنظيمية المميزة، و العمليات و الأنظمة الإدارية،و هذه النظرة الجديدة تناقض التركيز التقليدي على الموارد القابلة للنقل و التمويل مثل التجهيزات و المعدات ولتي يمكن أن يشتريها المنافسون لذلك، هناك تزايد في إدراك إمكانية تحقيق الميزة التنافسية من خلال القوى العاملة ذات الجودة العالية و التي تمكن المنظمات من المنافسة على أساس الاستجابة للسوق وجودة المنتج و الخدمة و المنتجات المتمايزة و الابتكارات التكنولوجية و هذا بدلا من الاعتماد على التكاليف المنخفضة فقط لذلك فإن المسؤوليات الأكبر و الأهمية التنافسية اليوم تكمن في إدارة للموارد البشرية الموجهة إستراتيجيا.
و إلى جانب دور الموارد البشرية في تقديم الميزة التنافسية من خلال جودة القوى العاملة فإن هناك حاجة ضرورية للسيطرة على تكاليف العمالة و التي تزيد من أهمية إدارة الموارد البشرية، فكنتيجة للضغوط الشديدة على الرقابة و السيطرة على تكلفة العمالة زاد إدراك المديرين للآثار المترتبة على الاستخدام غير الفعال للموارد البشرية. فكيفي أن ينظر المديرون إلى استخدام الأفراد في أعمال لا تستغل طاقاتهم المحتملة، أو إلى فقد الثقة،و مقاومة التغيير و العلاقة السيئة بين الإدارة و العاملين، و المشاكل المتعلقة بنقص دافعية الأفراد و ممارسات العمل المتشددة كل تلك الأمور تعد أسبابا رئيسية في انخفاض إنتاجية الأفراد.
و مما يثير الانتباه، أن العائد على الاستثمار في الموارد البشرية أكبر من العائد على الاستثمار في الآلات و المباني. و كنتيجة للفعالية المحتملة للتكاليف، فإن إدارة الموارد البشرية المتطورة يمكن أن تلعب دورا رئيسيا في الإستراتيجية التنافسية للمنظمة و في تنمية مقدرات متميزة أيضا أدت المشاكل الاقتصادية إلى زيادة أهمية الدور الإستراتيجي لإدارة الموارد البشرية فالمشاكل الاقتصادية و العولمة و التكنولوجي والتغيرات الكبيرة في الخصائص الديمغرافية و الاختلافات في قيم القوى العاملة كل هذا أدى إلى خلق بيئة تتميز بعدم التأكد، وانخفاض القدرة على التنبؤ لذلك فإنه أصبح ينظر على الإدارة الإستراتيجية للموارد البشرية على أنها وسيلة لتقليل اثر عدم التأكد البيئي، لذلك أصبح مألوفا لآن اعتبار إدارة الموارد البشرية جزء متكاملا و ضروريا في تكوين و تنمية الإستراتيجية في عملية التخطيط و كنتيجة لتزايد أهمية إدارة الموارد البشرية كجزء مهم في الإستراتيجية التنافسية للمنظمة فإن المديرين العموميين أصبح لديهم دافعا أكبر الآن لضمان تحقيق تواؤم واتساق الإستراتيجية مع ممارسات وسياسات الموارد البشرية و من أولى التحديات التي تواجهها المنظمة لتحقيق هذا التواؤم هو محاولة إيجاد الإجابة على السؤال التالي:
- ما هي نوعية الأفراد التي تحتاج إليهم لقيادة المنظمة في السنوات القادمة؟
بالرغم من أنه لا توجد نتائج لدراسات تطبيقية للإجابة على هذا التساؤل، إلا أنه من المتوقع تحسن الأداء التنظيمي كنتيجة للتوافق بين الأفراد و الأهداف التنظيمية فقد أكدت بعض النتائج صحة هذه التوقعات حيث وجدت علاقة ارتباط بين الأداء العالي و الإدارة الإستراتيجية للموارد البشرية المتكاملة أيضا، ازداد إدراك قيمة إسهامات إدارة الموارد البشرية في تحقيق نجاح المنظمة على صعيد الأعمال الدولية و لكن قبل تحقيق هذه الإسهامات لابد من تنمية إستراتيجية الموارد البشرية و ربطها بإستراتجية المنظمة ككل
و تعود اهمية الاستراتيجية عند مدراء الموارد البشرية، و انشغالهم لها للأسباب التالية:
- وضع و توضيح مهمة و أهداف المؤسسة
- توجيه عمل الموارد البشرية بنشاط إلى تحصيل التوازن، بين متطلبات المحيط الداخلي للمؤسسة و متطلبات محيطها الخارجي.
- تطوير و تنفيذ القرارات العائدة لخطط وسياسات المؤسسة التي تدخل ضمن صلاحيات إدارة الموارد البشرية
ثانيا: أهداف إستراتيجية الموارد البشرية :
تهيئة القوى العاملة الوطنية و تنميتها لتقوم بإدارة وتنمية الاقتصاد الوطني خلال المدى الزمني للإستراتيجية كما تستهدف الأهداف الفرعية التالية:
1- الحد من العمالة الوافدة و ترشيد عملية استقدامها و استخدامها و قصر العمل في بعض القطاعات والمهن على العمالة الوطنية.
2- تحقيق مزيد من المواءمة بين العمليات التعليمية و التدريبية و احتياجات سوق العمل من القوى العاملة الوطنية.
3- تحقيق التكامل في مجال التخطيط للقوى العاملة و تطويرها.
4- إيجاد قواعد متكاملة لمعلومات سوق العمل تتسم بالشمولية و الحداثة .
5- تحسين ورفع مستوى إنتاجية القوى العاملة الوطنية ومواكبة التغيرات التقنية وتناقش الإستراتيجية إمكانيات تحقيق مزيد من المواءمة بين العمليات التعليمية والتدريبية واحتياجات سوق العمل من القوى العاملة الوطنية الحالية و المستقبلية من العمالة على مستوى الاقتصاد الوطني حسب الأنشطة الاقتصادية و القطاعات والمهن المختلفة و المناطق الجغرافية و التغيرات التقنية.
كما تشير الإستراتجية إلى أهمية مراجعة و تقويم نظم التعليم و التدريب القائمة حاليا و ذلك من خلال التأكد من مواكبة المواد الدراسية للتطبيقات العالمية والتقنية و تطوير أساليب ورفع مستوى المعلمين والمدرسين ووضع معايير واضحة لتقويم أداء الطلاب ومتابعة الخريجين وكذلك تراهن الإستراتيجية على أهمية وضع خطة وطنية شاملة للتدريب تغطي مختلف المجالات والمستويات مع الأخذ في الاعتبار التوازن الإقليمي والاقتصادي والمهني في توزيع المعاهد والمراكز والكليات والاستغلال الأمثل لطاقات المؤسسات التدريبية القائمة والاستفادة من التجارب والتطبيقات العالمية الرائدة في هذا الاتجاه كالتعليم التعاوني على أن تتضمن خططا مرنة للتدريب الفني تعني بإعداد المهارات والخبرات التي يزداد الطلب عليها و تهتم بالتدريب التحويلي و التدريب على رأس العمل
المطلب الثالث: أبعاد إستراتيجية إدارة الموارد البشرية
إن الاهتمام بإستراتيجية إدارة الموارد و أهدافها كان محل دارسة بالنسبة لكل دول العالم مما أدى إلى خلق أبعاد إستراتيجية هامة.
أولا: نظرة شاملة لأبعاد الإستراتيجية: وضعت العولمة المنظمات في غالبية دول العالم في بيئة اقتصادية و قانونية ذات تغير مستمر و سريع فقد أصبحت المنافسة في الأسواق على أوجها، لأنها باتت مفتوحة على مصرعيها في معظم أنحاء العالم، فلم تعد هناك قيودا على حركة دخول السلع و الخدمات لأسواق العالم لقد فرضت هذه الأوضاع ضرورة تكييف المنظمات لإستراتيجيتها و ممارساتها في كافة مجالات العمل فيها (الإنتاج، التسويق الموارد البشرية، نمط الإدارة الهيكل التنظيمي...إلخ) مع هذه التغيرات البيئة و أحد هذه المجالات الذي اجتاح إلى تغيير و تكييف هو عمل إدارة الموارد البشرية فدورها السابق تحت مسمى إدارة الأفراد الذي كان سائدا قبل الثمانينات لم يعد يتوافق مع رياح التغيير التي هبت على اقتصاديات دول العالم و منظماتها، فكان لابد من تغيير دور إدارة الأفراد بمسعى جديد هو إدارة الموارد البشرية (HRM) و بمهمة متطورة متكيفة مع الأوضاع الجديدة فظهرت بثوب و مضمون جديدين، واصح لها إستراتيجية خاصة بها كجزء من إستراتيجية المنظمة تلعب دورا بارزا في تحقيق أهدافها، فإستراتيجية هذه الإدارة تعمل على فهم البيئة الخارجية و الإلمام باتجاهات متغيراتها المؤثرة في نشاط المنظمة، كما تعمل أيضا على فهم بيئة المنظمة الداخلية و متغيراتها الأساسية رسالتها، ثقافتها التنظيمية، فلسقتها الإدارية استراتجياتها، متطلبات العمل فيها...إلخ، هذا الفهم الشامل

للبيئة الخارجية و الداخلية أصبح يمثل أساس يقوم عليه وضع إستراتيجية إدارة الموارد البشرية بشكل يمكنها من مواءمة ممارسات هده الإدارة مع متغيرات البيئة في الوقت نفسه، لقد بات معروفا أن رسالة المنظمة واستراتيجياتها المستقبلية لن تتحقق إلا من خلال إستراتيجية موارد بشرية فعالة، تلي حاجة إدارات المنظمة من الموارد البشرية الصالحة، و المؤهلة و المدربة المحفزة جيدا، من خلال برامج و سياسات تضعها إدارة الموارد البشرية لهذه الغاية.
لقد أصبحت مسؤوليته هذه الإدارة مسؤولية جسيمة، فمطلوب منها وباستمرار تكييف استراتيجياتها وممارساتها مع تغيرات البيئة التي تؤثر في إستراتيجية المنظمة، فحلول المشاكل التي كانت ناجحة في السابق، قد لا تكون كذلك في الأوضاع البيئية المستقبلية، و هذا يستدعي من إدارة الموارد البشرية ابتكار وتجديد مستمر لممارساتها تتماشى مع البيئة و إستراتيجيته المنظمة. أصبح مطلوب من إدارة الموارد البشرية في الوقت الحاضر والمستقبل أن تصمم برامج و تضع سياسات حديثة فعالة تمكنها من استقطاب أفضل الموارد البشرية التي تحتاجها المنظمة من سوق العمل، و تنتقي أنسيبها وتعلمها و تدريبها، وتنميها، وتحفزها، و تزرع لديها الولاء و الانتماء للمنظمة، و تحافظ على سلامتها و صحتها في العمل و هذا كله من اجل خلق قوة عمل فعالة قادرة على انجاز إستراتيجية المنظمة و تحقيق أهدافها فنشاط إدارة الموارد البشرية الإستراتيجي يتغلغل في جميع أنحاء المنظمة، فهي قريبة من المدرين، تمدهم لهم يد العون و المساعدة في تهيئة مرؤوسهم و جعلهم قادرين على تنفيذ المطلوب منهم بأعلى كفاءة.
ثانيا " تحديد أبعاد الإستراتيجية: سنعمد إلى ما يلي إلى عرض موجز للبعد الإستراتيجي لمهمة و دور إدارة الموارد البشرية:
- أصبح لإدارة الموارد البشرية إستراتيجية خاصة بها وتعد جزءا من إستراتيجية المنظمة، وتعمل بشكل متكامل و متوافق و منسق معها، بشكل تلبي احتياجاتها من العنصر البشري.
- انطلاقا من النقطة السابقة، فعمل إدارة الموارد البشرية عمل استراتيجي يسعد في الاسهام في تحقيق رسالة المنظمة و أهدافها.
- أصبح لإدارة الموارد البشرية و دورها رؤية جديدة معاصرة تتماشى مع اتجاهات التغيير التي سادت العالم في مجالات الإدارة، التسويق، الإنتاج...
- تتوافق ممارسات إدارة الموارد البشرية مع القيم التي تشتمل عليها ثقافة المنظمة التنظيمية.
- هدف إدارة الموارد البشرية الإستراتيجي هو خلق قوة فعالة لديها ولاء و انتماء للمنظمة، و هذا يتطلب عمل استراتيجي على شكل برامج و سياسات في مجال الحفز الإنساني، و توفير مناخ عمل تنظيمي مناسب يمكن الموارد البشرية من العطاء و التطور فمسالة جعل مكان العمل مجيب لنفوس العاملين مسالة إستراتيجية الآن.
- يتوجب على من يعمل في مجال موارد البشرية، أن يكون مؤهلا أكاديميا في هذا المجال، أي أنه إنسان متخصص و محترف في شؤون هذه الموارد البشرية، فلم يعد يسمح بالعمل ضمن هذا المجال سوى للذين لديهم معرفة علمية و خبرة في مجال الموارد البشرية.
- النظر إلى الإنفاق على الموارد البشرية و إداراتها على أنها اتفاق رأسمالي، أي استثمار له عائد كبير.
- تحديث برنامج وسياسات الموارد البشرية باستمرار، لجعلها منسجمة مع الاتجاهات المعاصرة المتعلقة بالمورد البشري، كأحد أهم عناصر مدخلات العمل و نجاح المنظمة.
- لم تنجح إستراتيجية إدارة الموارد البشرية إلا بتعاون كافة المدرين في المنظمة، فمسؤولية إدارة العنصر البشري في العمل مسؤولية مشتركة بين جميع المدرين و خاصة الإدارة الوسطي و المباشرة، المسؤوليتان مباشرة عن وضع هذه الإستراتيجية موضع التنقية لذلك يتوجب وجود تنسيق و تعاون بين مدير إدارة الموارد البشرية و بين كافة المدرين والرؤساء داخل المنظمة.
- أن تتماشى إستراتيجية الموارد البشرية مع الاتجاه المعاصر في إدارة المنظمات الذي يسعى إلى تطبيق نهج إداري شامل، يركز على وجودة الأداء والإنتاج الشاملين لتحقيق الرضا لدى، الزبون الذي هو يسد السوق الآن و اعتبار رضاه هو أساس نجاح و بقاء المنظمة، فهذا الرضا يعني حصة سوقية اكبر و قدرة على المنافسة و قد سمي هذا النهج بإدارة الجودة الشاملة TOTAL QUALITY MANAGMENT (TQM) ، و بالطبع يقع على إدارة الموارد البشرية وإستراتيجيتها دورا و مسؤوليته في تطبيق هدا النهج ذلك لأن المسؤول الأول عن تحقيق الجودة الشاملة التي تخلق الرضا لدى، الزبائن هو العنصر البشري و إدارته، لذلك و تماشيا مع اتجاهات إدارة الجودة الشاملة، أصبح مطلوب من إدارة الموارد البشرية تطبيق مفهوم إستراتيجية الزبون الداخلي (INTERNAL.CUSTOMERS) الذي يعتبر العنصر البشري في العمل و رضاه هو أساس تحقيق الجودة الشاملة التي تولد الرضا لدى الزبون الخارجيEXTERNAL CUSTOMER و لا يكفي التخطيط لتطبيق هذا المفهوم بل المطلوب التعاون مع إدارة المنظمة و مديرها على تفعيله و ممارسته على أسس علمية صحيحة، فإدارة الجودة الشاملة أفعال و ليست أقوال
- العلاقة مع النقابة جزء من إستراتيجية إدارة، و الموارد البشرية، يجب النظر إليها على أنها جهة داعمة لجهودها، و ليست عدوا بالمفهوم التقليدي لذلك يجب التعاون معها لخدمة الطرفين المنظمة و العاملين فيها، و حل جميع المشاكل بينهما و بين المنظمة بروح التآخي.

خاتمة الفصل الأول :
من خلال دراسة هذا الفصل نستنتج أن تسيير الموارد البشرية تهدف إلى تحديد إيجابيات المنظمة من يد عاملة، و العمل على تأهيلها و تطويرها تطويرا فعالا يعود بالفائدة على المنظمة و أفرادها، و كذلك دعمهم و تحفيزهم لتحقيق الأداء المتميز و المتوافق مع الغدارة الساعية إلى تحقيق النتائج المقصودة، فالعنصر البشري ما يملكه من مهارات و قدرات و ما يتمتع به من دوافع للعمل هو العنصر السياسي في زيادة المر دودية و تحقيق الكفاءة و الفعالية. و هذا ما يتم التطرق إليه في الفصل الثاني.

الفصل الثاني :
مقدمة الفصل الثاني:
حقا نحن نعيش في عصر ثورة المعلومات وانفجار المعرفة.عصر القول إلى مجتمعات المعلومات التي تزداد اندماجا بفضل شبكات اتصالات البيانات ،و المنظومات الشبكية للكمبيوتر و البث المباشر أو الانتقائي عبر الأقمار الصناعية ،إلى غير ذلك من التحولات الجوهرية التي جعلت العالم أشبه بقرية كونية صغيرة.
و قد رافقت كل هذه التحولات التي ألغت حواجز الزمان و المكان تغيرات نوعية و جذرية في بيئة الأعمال والمنافسة ،و في السوق الكونية ،فضلا عن التعقيد المتزايد في المتغيرات التكنولوجية والاقتصادية و الاجتماعية والثقافية و الدولية التي فرضت تحديات مختلفة و مستمرة على كل منظمات الأعمال مهما اختلفت أحجامها ،ومواردها ،بغض النظر عن الموقع الريادي أو الحصة السوقية .
في ظل هذا الوضع تزداد أهمية الدور الإستراتيجي لنظم المعلومات الإدارية و ضرورتها انطلاقا من حيوية وأهمية المعلومات كمورد ثمين من موارد كل منظمة ،و من كونها أداة لا غنى عنها لامتلاك أو تحقيق الميزة التنافسية الإستراتيجية المؤكدة ،تطوير و تنمية المنظمة ،تحسين النوعية المستمرة ،الإبداع التكنولوجي ،إعادة هندسة الأعمال ،صياغة و تطبيق إستراتيجيات الأعمال ،و إدارة العمليات بكفاءة وفعالية و تعظيم الإنجاز في كل أنشطة و فعاليات
المنظمة .انطلاقا من هذا يمكن التساؤل عن ما هو أثر نظام المعلومات على تسيير الموارد البشرية ؟

المبحث الأول :مفهوم وهيكلة نظام معلومات الموارد البشرية .
من أهم التطورات الحديثة في مجال إدارة الأفراد هو الإتجاه نحو تصميم وتشغيل نظم للمعلومات تكون أساسا لرسم السياسات و إتخاذ القرارات في كل ما يتصل بشؤون الأفراد
المطلب الأول :مفاهيم عامة حول نظام معلومات الموارد البشرية :
أولا- مفهوم نظام المعلومات : هو أداة إدارية يتم من خلالها تجميع كل البيانات الداخلية و الخارجية ذات الأهمية بالنسبة للإدارة في مجال عمل معين .ثم تنسيق هذه البيانات و تصنيفها و تحليلها و تبويبها بصفة منتظمة وفقا لقواعد وأسس متفق عليها. و تتحول البيانات بذلك إلى معلومات تصلح للاستخدام بواسطة الإدارة المعنية. و يتم تخزين هذه المعلومات سواء بطرق يدوية أو باستخدام الحاسبات الإلكترونية بشكل يسمح بسهولة استرجاعها عند الحاجة إليها. كذلك يسمح النظام بسهولة تعديل المعلومات المختزنة وتجديدها أولا بأول
ويتم تصميم طرق تداول هذه المعلومات بين الإدارات و الأقسام الإدارية المختصة بحسب احتياجاتها الفعلية الأمر الذي يخفض من الوقت و الجهد و التكلفة، و في نفس الوقت يضمن سلامة و دقة القرارات التي يتم اتخاذها.
و نقطة البداية في تصميم نظم معلومات الأفراد هي بطاقة المعلومات التي تعد لكل فرد من أفراد المنشأة بحيث تحتوي على البيانات الأساسية عنه، كذلك تسجل عليها كافة التطورات التي تطرأ على الفرد سواء من الناحية الشخصية أو الوظيفية، مثل الترقية و النقل، و زيادة الأجر و الراتب، و تقارير تقييم الأداء....وغيرها.
و الشكل التالي يمثل التصور العام لنظام معلومات الأفراد الذي يستخدم بواسطة الحاسبات الإلكترونية: