دور نظم معلومات تيسير الموارد البشرية فى تحسين فعالية التيسير فى المؤسسة

إن الموارد البشرية التي تملكها المؤسسة قادرة على تحقيق الميزة التنافسية ذلك أن هذه الموارد مزودة بالمعارف والمهارة والخبرات اللازمة لتطوير أساليب تفكير جديدة و أساليب إنتاج جديدة تساهم في تحقيق الميزة التنافسية المتنامية، لقد أصبحت الموارد البشرية أساس التنافسية مما يعطيها بعدا استراتيجيا في قيادة ونجاعة المؤسسات، كما أن وظيفة الموارد البشرية خرجت من إطارها التسييري إلى دورها الإستراتيجي تحت تأثير سرعة و حجم التحولات التنافسية.
لقد بدأ الاعتماد على التكنولوجيا يتراجع لسرعة تغييرها إذ أصبح التنافس و التفوق المرتكز عليها أمر صعبا وفي ظل عالم تتحرك فيه المعلومات، و الموارد و التكنولوجيا بجدية عبر الشركات و الحدود، أصبحت أصول المؤسسة قابلة للتبادل مع مثيلاتها من المؤسسات الأخرى بخلاف عنصر واحد يملك قوة الترجيح و المتمثل في الكفاءات البشرية القادرة على خلق القيمة المضافة من خلال ما تملكه من قدرات ومهارات مختلفة، لقدرات الشركات العالمية المعتمد لاستراتيجيات تنمية القدرات التنافسية أن العامل الإنتاجي الوحيد الذي يمكن أن يوفر لها الميزة التنافسية، المتواصلة هم كفاءاتها البشرية ذات المعرفة و المهارات العالية القادرة على الإبداع ومنه ذات الأهمية الإستراتيجية لتلك الموارد و الكفاءات والتي تدفع للتحول من اقتصاد المعلومات إلى اقتصاد المعرفة و العقول الذكية.
لقد أصبحت العقول الذكية المتمثلة في إجمال المعرفة والمهارات والقدرات التي تمتلكها الكفاءات البشرية المؤهلة للإبداع و التجديد و التحسين المستمر المصدر الجديد للميزة التنافسية، وفي هذا الصدد يشير "جاك ويبش" وهو احد انجح و أشهر رجال الأعمال و المدير التنفيذي لشركة "جنرال إلكترونيك" بأمريكا بقوله : (نحن كشركة جنزال إلكترونيك نحاول أن نميزها عن الشركات الأخرى و تنافسها عن طريق الارتفاع و الرقي برأس المال الفعلي و الإبداعي في القوى العاملة كلما أمكن ذلك و هذا يحتاج إلى مجهود أكبر و أكثر من عملية زيادة رأس المال النقدي الذي يسهل تحقيقه في أي سوق من أسواق العالم
ثانيا : الموارد البشرية و التكنولوجيا الإنتاجية
يرتبط تحسين الإنتاجية بالتكنولوجيا ارتباطا وثيقا حيث يعتبر التقدم التكنولوجي الأساسي في تحسين مستويات الإنتاجية و تنمية القدرات التنافسية للمؤسسات، و في هذا الصدد يرى الاقتصادي و الصناعي بورتر Porter، إن التقدم التكنولوجي هو أحد أكبر القوى المحركة للمنافسة فهو يلعب دورا هاما في التغيرات الهيكلية للقطاعات و إنشاء قطاعات جديدة و هو ايضا ممهد و معوض للسبق التنافسي للمؤسسات ذات الاستقرار الجيد و دافع بمؤسسات أخرى نحو الواجهة، غير أنه ليس كل تقدم تكنولوجي يمكن أن يؤدي إلى تحسين الإنتاجية و تنمية القدرة التنافسية للمؤسسة، فالبعض يمكن تؤدي إلى تراجع القدرة التنافسية لها، و عليه فالتكنولوجيا تكون ذات أهمية عندما تكون لها تأثيرات لا يمكن إهمالها على للسبق التنافسي للمؤسسة أو على بنية القطاع الاقتصادي و على هذا الأساس ترى أن مساهمة التكنولوجيا في تحسين الإنتاجية و تنمية القدرة التنافسية للمؤسسة يكون في حدود معينة أي يعتبر آخر فإن إدخال التكنولوجيا في تحسين الإنتاجية وتنمية القدرات التنافسية للمؤسسة يكون في حدود معينة أي يعتبر آخر فإن إدخال التكنولوجيات الحديثة مرتبط بمدى توفر الأفراد و الكفاءات البشرية القادرة على تسيير و الأخذ بهذه التكنولوجيا و توجيهها نحو تحقيق أهداف المؤسسية، بما فيها هدف تحسين الإنتاجية، و لتحقيق ذلك يفترض على إدارة المؤسسة البحث عن الأفراد ذوي الكفاءات العالمية و القادرة على تسييرها أو ينبغي عليها إعادة تأهيل القوى العاملة بالمؤسسة وتدريبها لتتلائم مع هذه التكنولوجيا، و في كلتا الحالتين يبرز دور إدارة الموارد البشرية في جعل هذه التكنولوجيا ذات جدوى و فعالية بالإضافة إلى هذا فإن هناك درجة عالية من التكامل بين نمط معين من طرق الإنتاج و بين نوع الأيادي العاملة التي تتطلبها و يعتبر آخر فإن المستوى المعين من الإنتاجية انما يتطلب نوعا من التنظيم و معدات و رأس المال ومستوى معين من الفن الإنتاجي و هذه بمجموعها تتطلب تركيبا مهنيا محددا من الأيادي العاملة، و يمكن القول بناءا على أن هناك ارتباط وثيقا بين مستوى الإنتاجية في المؤسسة أو صناعة معينة و بين نمط التركيز المهني للأيدي العاملة ويمكن صياغة ذلك باستعمال دالة الإنتاج التالية :
Y= F(K ,L1,L2,L3……….Ln
حيث يشير :
Y : على حجم الإنتاج L3, L2,L1 .... Ln ترمز اعدد المشتغلين في المهن (1،2....إلخ) بالمؤسسة مثلا إنتاجية، تسويقية إدارية ...إلخ
K: فترمز إلى رأس المال و ممكن إعادة كتابة هذه الدالة كما يلي:
Y/L = F(K/L, L1/L, L2/L,L3/2……….Ln/L
حيث تمثل (L) مجموع القوى العاملة بالمؤسسة الإنتاجية ليس الاستثمارات في العناصر المادية بل هو الاستثمار في العامل البشري سواء كعامل أو موظف في المؤسسات كمسير و منظم الإنتاج باعتبار أن هذا الأخير (الإنتاج) يحتاج إلى تسييره و تنظيمه إلى خبرات و مؤهلات يفترض أن يكتسبها الإداريون سواء في متابعة العملية الإنتاجية و الوظائف الأخرى و من ناحية توفير الظروف الملائمة للموارد البشرية ككل مؤسسة، حق تقدم هذه الموارد ما لديها من طاقات و تبذل مجهود ذات كافية لرفع إنتاجية رأس المال و كذلك إنتاجية جميع عناصر الإنتاج و هو الهدف الذي تسعى إليه كل مؤسسة اقتصادية.
المطلب الثاني : استخدام نظام المعلومات في تقييم الأعمال و تحديد نظام لدفع الأجور
تلعب الأجور دورا بارزا في تحسين الإنتاجية، فهي تمثل من جهة تكلفة من تكاليف الإنتاج و لها انعكاساتها على إنتاجية و ربحية المؤسسة، و من جهة أخرى تمل أداة تحفيزية لتحسين الإنتاجية لتأثيرها على أداء الأفراد.
و لضمان سيرورة و نجاعة المؤسسة الاقتصادية، وتحسين إنتاجيتها ، فعليه ينبغي على إدارة الموارد البشرية تحديد نظام فعال للأجور، يضمن المطابقة الصارمة للتشغيل، والتكاليف منبثقة عنه الأجور مع مستويات نشاطها و التي من شانها إنتاج قيم مضاعفة تساهم في عملية تطويرها وتنميتها.
أولا : الخلفية التاريخية للأجور و أهميتها الاقتصادية و الاجتماعية:
1- مفهوم الأجر: يختلف مفهوم الأجر في النظريات الاقتصادية الرأس مالية عنه في النظريات الاقتصادية الاشتراكية و السبب في هذا الاختلاف يرجع إلى نظرتهم للعمل، ففي النظريات الاقتصادية الرأس المالية ينظر إلى العمل على انه سلعة تباع و تشتري، و لها ثمن و أن هذا الثمن هو الأجر، والذي يعرف في النظم المذكور على أنه " الثمن الذي يحصل عليه العامل نظير المجهود الجسماني أو العقلي الذي يبذله في عملية الإنتاج"
أما في النظريات الاقتصادية الاشتراكية، فالعمل هو مجهود مشترك يبذله العمال متعاونين لهدف رفع مستوى، معيشة المجتمع الاشتراكي، و ذلك بتوفير السلع والخدمات للمجتمع، وعليه يعرف الأجر في هذا النظام بأنه "نصيب العاملين في الإنتاج من النقد (غالبا) وذلك بحسب ما يقدمونه من عمل كما و نوعا وقد عرفه "عمر وصفي عقلي" بأنه :"ذلك المبلغ النقدي الذي يدفع للموظف أو العامل لقاء عمله وجهده الذي يبذله في المؤسسة، و له وجهان: الأول يمثل التكلفة التي تتحملها المؤسسة وتحصل على مقابل لها في شكل إنتاجية الفرد، و الثاني يمثل الدخل الذي يحل عليه العنصر البشري من جهة، و المؤسسة من جهة أخرى، في عملية بيع و شراء العمل، فالفرد يقوم ببيع عمله للمؤسسة، لقاء الأجر و المؤسسة تشتريه منه لقاءه أيضا"
و تتأثر الأجور بعوامل عديدة تتعلق بالأفراد والبيئة الداخلية للمؤسسة وبعوامل خارجية تتمثل في المحيط الاقتصادي و الاجتماعي و ترتبط العوامل الداخلية بطبيعة مناصب العمل، و بطبيعة الموارد البشرية التي تشغل هذه المناصب و يتسنى تحديد ذلك انطلاقا من تحليل و تقسيم الأعمال أو الوظائف للوقوف على متطلباتها، ومن ثم المهارة و درجة التأهيل التي يجب أن يتمتع بها الفرد شاغل الوظيفة.
إضافة إلى ذلك يعتبر عامل إنتاجية الفرد، من بين أهم العوامل المجددة للأجور، و كذلك أقديمة الفرد مستوى، خبرته في العمل كما تتأثر الأجور بالجمعيات النقابية داخل المؤسسة و قوتها التفاوضية في رفع الأجور.
أما العوامل الخارجية، فتتمثل في سوق العمل و القوانين و التشريعات الحكومية و مستوى المعيشة و الهيكل الاقتصادي للبلد أو المنطقة محل، نشاط المؤسسة.
و يبرز تأثير سوق العمل على مستويات الأجور، في تفاعل قوى العرض و الطلب على القوى العاملة من قبل المنتجين، و على شدة المنافسة في الطلب عليها، حيث أن الأجور تتناسب عكسيا مع عرض القوى العاملة وطرديا مع الطلب عليها.
و في صدد التعرض، لمفهوم الأجر، نود أن نبين الفرق بين مفهوم الأجر و مفهوم الراتب
فالمصطلحان مترادفان و يستعملان للدلالة على شيء واحد تقريبا، فكلاهما تعويض، نقدي يشير إلى مجموع المبالغ النقدية التي تدفعها المؤسسة للفرد الذي يعمل لديها، لقاء المساهمة التي يقدمها لها عن طريق أدائه وسلوكه و نشاطه في العمل، إلا أنه في الحقيقة فإن المصطلحان يختلفان، فالراتب يطلق على التعويض النقدي الذي يدفع لشاغلي الأعمال الإدارية و المكتبية والذي يطلق عليهم مصطلح " أصحاب الياقات أو البدلات البيضاء"،حيث تدفع تعويضاتهم عادة على أساس الزمن ونسميهم بالموظفين، أما الأجر فيطلق على التعويض النقدي الذي يدفع لشاغلي الأعمال المصنعية والإنتاجية والذين يطلق عليهم "أصحاب الياقات الزرقاء" وتسميتهم بالعمال، حيث تدفع تعويضاتهم عادة على أساس ذمية الإنتاج أو على، أساس الزمن أو على ، أساس الاثنين معا، فالفرق بين مصطلحين الأجر و الراتب هو فرق في الشكل و ليس في المضمون، و يكاد يحتفي هذا الفرق في كثير من المؤسسات الصناعية اليوم.