* * * دور نظام معلومات تسيير الموارد البشرية في تحسين فعالية التسيير في المؤسسة

- أهمية الأجور و دورها في تحسين الإنتاجية :
تمثل الأجور محور اهتمام و تركيز الأفراد في العمل، لأنها تمثل الجزء الأكبر من التعويضات الكلية التي يحصل عليها الفرد، حيث أن معظم المؤسسات تدفع حوافز و مزايا قليلة، تدفع على الإطلاق و بالتالي فإن الأجور تلعب دورا أساسيا و بارزا في قرار الفرد في البقاء في المؤسسة الحالية أو الانتقال منها و كذلك تؤثر الأجور التي يحصل عليها الأفراد على درجة الرضه و بالتالي على رغبتهم في العمل و اندفاعهم لتحسين مستويات أدائهم و بالتالي مستوى الإنتاجية.
كما تعتبر الأجور مصدر استرزاق، و محدد لمستوى المعيشة لهؤلاء الأفراد و من ثم تحسين قاليتهم الإنتاجية، فزيادة الأجور قد تكون ضرورية لتحقيق زيادة في مستويات الإنتاجية لدى الأفراد
و في هذا الصدد تعتبر الأجور أداة تحفيزية للأفراد لتحسين أدائهم و إنتاجيتهم، كما تساعد في جذب استقطاب القوى العاملة الماهرة و المدربة و المزودة بالمعارف العالية، و التي تشتد الحاجة إليها لرصد السياسات و الإستراتيجيات العامة للمؤسسة، و لاسيما في الأجل الطويل، فالأفراد ذوي الشهادات العليا، لا يقدمون للعمل في المؤسسات التي تقدم أجورا منخفضة، بل يتوجهون إلى المؤسسات التي تعرض أجورا تتناسب و قدراتهم و مستواهم التعليمي أما على مستوى المؤسسة فإن الأجور تعتبر مصدر تكليف، قد تصل إلى %50 من التكلفة الكلية لإنتاج ، و بالتالي لها اثر واضح على إنتاجية المؤسسة و ربحيتها و مستوى أسعارها فالزيادة في الأجور و إن لم تكن مصحوبة بزيادة مماثلة في إنتاجية العمل سوف تؤدي إلى انخفاض في أرباح المؤسسة ما لم تستطيع هذه الأخيرة تمرير الزيادة في الأجور إلى المستهلك في شكل رفع الأسعار و غالبا لا تستطيع تحقيق ذلك في سوق تنافسية، و هكذا يتضح مما سبق أن للأجور أثار إيجابية و سلبية على إنتاجية المؤسسة وأرباحها، و الإشكالية التي تطرح بالمنظمات هي في كيفية تحديد هيكل للأجور يتسم بالعدالة في الدفع في الدفع و يحقق أهداف الأفراد و المؤسسة، و يرى الاقتصاديون أن تحديد نظام عادل، لدفع الأجور لابد أن يرتبط بتقييم الأعمال و الذي يحدد الأجر المناسب لكل عمل، ووظيفة في المؤسسة، و أن الزيادات في الأجور و منح الحوافز و المكافئات لابد أن يرتبط بمستويات التحسن في إنتاجية العمل، و إلا سوف تؤدي هذه الزيادة في الأجور إلى إنخفاض أرباح المؤسسة و تحمل الخسائر.
كما يمكن للأجور أن تمارس، تأثير مباشر على مستوى الادخار، بالتالي تكوين رأس مال و من ثم معدلات النمو الاقتصادي و إمكانيات التشغيل، و فرص العمل، و ينطلق هذا التصور على افترضن أن الارتفاع في الأجور سوف يؤدي إلى زيادة الاستهلاك و الادخار حيث الفائض بعد الاستهلاك يجول على ادخار و هذا الأخير يعد مصدر للاستثمار و بالتالي زيادة في النمو الاقتصادي و تحقيق التنمية الاقتصادية ففي الفكر الاقتصادي "الكينزي" تمثل أي الأجور- مصدر إنفاق على السلع و الخدمات و بالتالي زيادة و انتعاش، الطلب الفعال الذي يحرك الإنتاج و يحقق النمو الاقتصادي، على العكس من ذلك في الفكر الكلاسيكي إذ تعتبر مصدر التكاليف، و يجب كبحها فهي تقلص، من أرباح المشروعات و بالتالي فرص التوسع في الاستثمار، و من ثم الإيرادات العامة للدولة (الضرائب) مما يضر بقضية التشغيل و التنمية الاقتصادية.
و أخيرا فإن الزيادات الكبيرة في الأجور على المستوى القومي، إن لم تكن مصحوبة بزيادة مماثلة في الإنتاجية فإنها سوق تؤدي إلى رفع أسعار السلع و التي تترجم إلى ضغوط تضخمية
3- النظريات الاقتصادية في تحديد الأجور
تختلف النظريات الاقتصادية في تحديد الأجر الذي يأخذه العامل لقاء عمله و سبق و أن أوضحنا أن هناك اختلاف النظرة نحو الأجور، في كل من النظامين الاشتراكي و الرأسمالي و لذلك سنتعرض هنا إلى بعض النظريات التي تفسر لنا كيفية تحديد الأجر من وجهة نظر الفكر الاقتصادي
3-1- نظرية أجرة الكفاف أو حد الكفاف: و قد صاغ هذه النظرية و روج لها كل من "أدم سميث" و" ريكاردو" و ترى ، أن أجر العامل يتحدد عند الحدود الدنيا من مستوى العيش، الذي يضمن بقاءه و ممارسة نشاطه و أسرته، دون زيادة أو نقصان، كما أن الارتفاع أو الانخفاض في الأجر يعتبر حالة وقتية نزول، ليعود بعدها الأجر مستواه عند حد الكفاف، تبرر هذه النظرية أن أي زيادة في الأجور العاملين سوف يتبعها زيادة في عدد السكان و التي تؤدي إلى زيادة في عرض العمل، و بالتالي التأثير على مستويات الأجور، و أن الاستمرار في ذلك يؤدي على انخفاضها لتصل إلى حد الكفاف مما يؤثر على قوة و إمكانيات العيش و البقاء مما يترتب عليه نقص في عدد السكان و القلة في عرض، ، العمل مما يؤدي مرة أخرى إلى ارتفاع الأجور على مستوى حد الكفاف.
3-2- نظرية مخصص الأجور : و قد صاغ هذه النظرية"جون ستيورات ميل" الاقتصادي الإنجليزي و تعتقد هذه النظرية أن أجر العامل يتحدد بمقدار الأرصدة التي يخصصها أصحاب رؤوس الأموال كبعض من أموالهم لتمويل قوة العمل في مشاريعهم و من هنا يتحدد مستوى الأجر المدفوع للعامل عن طريق قسمة مخصص الأجور على عدد العمال و يرجع ارتفاع الأجور حسب هذه النظرة إما لزيادة رأس المال، المخصص للأجور أو لنقص في عدد العمال
3-3 نظرية الإنتاجية الحدية: و ترى هذه النظرية أن قيمة الإنتاج الحدي أو العائد الحدي هي التي تحدد الطلب على أي عنصر من عناصر الإنتاج و على هذا فإن الطلب على أي عنصر إنتاجي هو عبارة عن طلب مشتف، أي تابع لإنتاجية ذلك العنصر، إما إنتاجية عنصر العمل تتحدد عن طريق ناتج العمل الأخير المضاف إلى العملية الإنتاجية.
و ترى هذه النظرية أن أجر العامل يتحدد عن طريق مقارنة الناتج الحدي للعمل (الإيراد الحدي) مع التكلفة الحدية المتمثلة في أجر العامل في سوق المنافسة التامة، فإذا كان الإنتاج الحدي للعمل (الإيراد الحدي) مع التكلفة الحدية المتمثلة في أجر العامل في سوق المنافسة التامة، فإذا كان الإنتاج الحدي.
و الإيراد الحدي للعمل أكبر من التكلفة الحدية (معدل الأجر) فإن المنتوج سوف يتنافسون في الطلب في العمل لزيادة إرباحهم و بالتالي سوف ترتفع الأجور حتى تتعادل، مع الإيراد الحدي فإن المنتجون يستخدمون عمال اقل، و ينخفض طلبهم على العمل مما يؤدي إلى إنخفاض الأجور ،للتعادل مع الأخير مع الإيراد الحدي للعمل
3-4 – نظرية القوة الشرائية: إن هذه النظرية لا تنظر إلى الأجور نظرة مجردة من خلال كونها تكلفة يتحملها صاحب المشروع لتغطية نفقات أحد عناصر الإنتاج بل هي قوى شرائية تحدد سوى الطلب على السلع والخدمات التي ينتجها أصحاب المؤسسات، و أن زيادة الأجور يعني زيادة القدرة الشرائية و التي تترجم إلى زيادة في الأسعار و الأرباح، و بالعكس فإن إنخفاض الأجور سوف يؤثر في الطلب على السلع و الخدمات، مما يؤدي إلى انخفاض في مستويات الأرباح للمؤسسة.
3-5- نظرية الطلب و العرض : و تعتبر هذه النظرية أن العمل سلعة يتحدد سعره (الأجر) من خلال العرض و الطلب حيث يتحدد الأجر بناء على تقاطع منحنى الطلب مع العرض كما أن زيادة الطلب على العمل أعلى من الطلب عليه و يؤدي إلى انخفاضه
3-6- فلسفة الأجور في الفكر الاشتراكي: وفقا للمفهوم الاشتراكي للعمل فإن هذا النظام لا يعتبر الأجر ثمنا لهذا العمل و إنما يعتبر جزءا من التخلي القومي الذي يتكون من عوائد عناصر هذا الإنتاج المختلفة و هي (الأجور، الفوائد، الأرباح،) و من ثم فإن تحديد مستوى الأجر إنما يتوقف على مستوى الناتج القومي والدخل القومي وعلى عدالة و توزيع هذا الدخل بين عوامل الإنتاج المختلفة و على مقدار العمل الذي يبذله العامل مساهمة منه في بناء النظام الاشتراكي و في دعم كيانه و هذا علاوة على ما تحرص عليه الدولة، و هي التي تملك عناصر الإنتاج المختلفة كما أن الأجر في هذا النظام يجب أن لا يقل على حد معين يضمن للعامل حياة كريمة معقولة و يتحدد أيضا من اثر تفاعل عنصري العرض والطلب و تحديد الأجر، كما أن الدولة في هذا النظام تقوم بتوزيع ما خصص للأجور في مبالغ على العاملين طبقا لما يبذله العامل من جهد و نوع العمل الذي ينجزه بمعنى أن العامل الذي يعمل في ظروف عمل شاقة يكون أجرها أعلى من اجر زميله الذي يعمل في ظروف عادية طبيعية
ثانيا : تقييم الأعمال كأساس في تحديد الأجور:
1- مفهوم تقييم العمل: لقد عرف معهد الإدارة البريطاني تقييم العمل على أنه "عملية تحليل و تثمين الأعمال لتحديد قيمها النسبية و استخدام هذا التثمين كأساس لموازنة هيكل الأجور
و عرفته لجنة خبراء تقييم العمل في هولندا على انه طريقة تساعد على ترتيب الأعمال ككل، ليكون هذا الترتيب كأساس لتحديد الأجور.
أما منظمة العمل الدولية عرفت تقييم العمل على انه، نظام يهدف على تحديد القيم بالنسبة للأعمال المختلفة في المؤسسة أو في القطاع الصناعي، و ذلك بالإستناد على أسس منطقية و من هذه التعاريف نميز تعريف منطقة الأعمال الدولية فبعض التعاريف تركز على ترتيب الأعمال و البعض الأخر يهتم بقيمة العمل، و التقييم يهتم أكثر بتحديد قيمة العمل أو مجموعة الأعمال، و مما يلاحظ من تعريف المعهد الإدارة البريطانية أنه أشار إلى أن التقييم يتضمن تحليل و تثمين الأعمال وفق هذا التعريف يعتبر التحليل كأنه جزء من التقييم و أنه لا يتم إلا لغرضه و لكن في الواقع إن التحليل يشكل مرحلة سابقة للتقييم و منفصلة عنه و أنه يتم تحليل الأعمال لأغراض متعددة سابقا و أن تناولها عندما تتطرقون إلى مفهومه و من بينها تقييم العمال، كما أنه لا يمكن القيام بتقييم الأعمال مهما يكن قد تم تحليلها مسبقا.
انطلاقا من التعاريف السابقة لمفهوم تقييم الأعمال، تبين لنا أنه يتمثل في تحديد أهمية كل عمل في المؤسسة قياسا بالأعمال الأخرى، ثم ترتيب هذه الأعمال بعد تقييمها في سلم يعكس قيمة و أهمية كل عمل، وتستخدم نتائج التقييم في تحديد هيكل الأجور و الرواتب
2- أهداف تقييم العمل
إن الهدف الأساسي من عملية تقييم العمل هو الحصول على التوافق الداخلي و الخارجي في دفع الرواتب والأجور، و المقصود بالتوافق الداخلي هو مبدأ انسجام الأجور المدفوعة للأعمال المختلفة في المؤسسة و يحقق هذا التوافق العدالة في الدفع حيث أنه من المنطقي أن يكون الأجر المدفوع لرئيس قسم ما أعلى من الأجر المدفوع لمرؤوسه، فلو فضل العكس يمكن القول بان هناك عدم تناسب أو توافق في الدفع، و في طبيعة الحال فإن الدفع يكون
وفقا لقيمة العمل نفسه، فهل رئيس القسم أكثر قيمة ، من عمل مرؤوسه ضمن القسم، أي أن الأعمال ذات القيمة العليا يدفع لها أكثر من العمال ذات القيمة الدنيا.
أما التوافق الخارجي فيشير إلى العلاقة المرغوب فيها بين هيكل الدفع بالمؤسسة، مع الدفع في المؤسسات المماثلة سواء في الصناعة أو على مستوى الاقتصاد عموما، فغالبا ما تسعى المؤسسات لأن يكون نظام الدفع لديها لا يقل عن نسبة الدفع في المؤسسات الأخرى.
إن التوافق الداخلي و الخارجي في الرواتب و الأجور المدفوعة يؤدي إلى تحقيق رضاء مشترك بين الإدارة والأفراد، حيث أن الإدارة تسعى إلى تحقيق العدالة في الدفع، و أن تحقق للأفراد هذه الرغبة، لذلك لابد من توافر نظام عادل لقياس و تحقيق قيمة الأعمال بالمؤسسة و هذا النظام يتطلب تحديد المستلزمات الضرورية التالية:
- توفر المعلومات الواضحة و الواقعية عن أوصاف و محددات العمل، بهدف تسهيل مهمة تحديد العوامل التي تحتويها الأعمال و قياسها.
- تحديد الأعمال التي من الممكن أخذها بنظر الاعتبار كأعمال أمامية (أساسية) في هذه العملية.
- تهيئة الأفراد العاملين في المؤسسة لهذه العملية، و تعريفهم بالأسس المعتمدة عليه( ).
3- تحديد هيكل الأجور:
لقد رأينا في العناصر السابقة كيف يتم تقييم الأعمال، و رأينا أن الهدف الأساسي من هذه العملية هو تحقيق نوع من التناسق الداخلي و الخارجي في دفع الأجور، حيث أن التناسق الداخلي يتحقق من خلال تحديد القيمة أو الأهمية النسبية للعمل بين مجموعة أعمال المؤسسة ككل، إذ أن الأعمال ذات القيمة الأعلى تأخذ أجورا أعلى، و الأعمال ذات القيمة الدنيا تأخذ أجورا منخفضة، بينما التناسق الخارجي فيتحقق بإيجاد نوع من التقارب بين الأجور التي تدفعها المؤسسة، و الأجور التي تدفعها المؤسسات الأخرى –في نفس الصناعة.
إن هذا التقييم في الأعمال إنما يظم الحقيقة تحقيق الهدف الأول، وهو العدالة الداخلية في دفع الأجور كما أنه يحدد لنا مقدار الأحر الذي يستحقه العامل، و إنما يحدد لكل عمل قيمة معبرا عنها بالنقط أو بترتيب معين أو أية صفة أخرى حسب طريقة التقييم المعتمدة ولأجل تحقيق التناسق الخارجي في دفع الأجور وتحديد المعدلات المناسبة لها، فإن تجب القيام بعمل آخر وهو تحديد هيكل الأجور أو ما يسمى تسعير الأعمال( ).
إن عملية التسعير تمثل الامتداد الطبيعي لعملية تقييم الأعمال و تهدف أساسا إلى خلق هياكل للأجور موازي لهيكل التقييم ( بالنقط، بالترتيب.....) المتولد من تقييم الأعمال بحيث نحصل على قيم محولة من نسب إلى قيمة نقدية تصبح في شكل أجور تدفع للقائمين بالأعمال، و تضمن تحقيق التناسق الخارجي