مضيعــــــــــات الوقت

1- تعود الناس على عدم تحديد الأهداف:

اعتاد غالبية الناس بشكل عام على عدم الاهتمام بتحديد الأهداف والسعي إلى تنظيم الوقت لتحقيق هذه الأهداف خصوصاً خارج نطاق العمل الوظيفي وفي عطلة الأسبوع. وهذا بدوره انعكس على إضاعة الوقت وعدم تنظيمه لدى الكبار والصغار على حد سواء ما عدا قلة من الناس المنظمين.

2- تعدد المناسبات الاجتماعية:

نلاحظ تعدد المناسبات الاجتماعية. كالولائم ومناسبات الأفراح التي نمضي فيها كثيراً من الوقت فنحن غالباً نعلم متى تبدأ هذه المناسبات، ولكننا لا نعرف متى تنتهي وكثيراً ما أهدرنا خلالها الوقت الكثير. كما نجد اللقاءات الاجتماعية كالدوريات والزيارات العائلية طويلة الأمد خلال عطلة الأسبوع والتي يمضيها الناس في الثرثرة أو لعب الورق ساعات طويلة دون حساب للوقت. فكثير ما تمضي عطلة الأسبوع دون إنجاز أعمال أخرى هامة وقد يكون التأجيل هو سيد الموقف في نهاية الأسبوع. وربما يتكرر التأجيل أسابيع أخرى.

3- الزيارات المفاجأة أو غير المخططة:

كما نجد أن ظاهرة الزيارات غير المخططة متفشية في بيئتنا الاجتماعية. مثل الزيارات المفاجئة من الأقارب أو الأصدقاء، دون مواعيد مسبقة أو دون مكالمات تليفونية للتأكد من وجود الإنسان في منزله ومدى استعداده للزيارة أو انشغاله بأشياء هامة تخصه.

4- العواطف والمجاملات الاجتماعية على حساب الوقت:

أن العواطف الإنسانية والعادات والتقاليد الاجتماعية تساهم في عملية المجاملات على حساب الوقت. فنادراً ما يعتذر الواحد منا عندما يطلب منه أحد أقاربه أو أصدقائه زيارته أو عندما يزوره مفاجأة في منزله أو في عمله. أن كلمة (لا) تكاد تكون معدومة بين الأقارب والأصدقاء وأن وجدت وهذا نادراً فأنها قد تفسر اجتماعياً بعدم التقدير أو عدم الاهتمام.
5- التأجيل المتعدد لكثير من المهام والنشاطات:

أن ظاهرة التأجيل منتشرة بكثرة في بيئتنا الاجتماعية. سواء كان ذلك في المنزل أو في العمل. وقد يكون من أسباب ذلك التأجيل متطلبات البيئة الاجتماعية التي أشرنا إليها أنفاً. وقد يكون التأجيل بسبب التعود على التأجيل أو عدم الاهتمام واللامبالاة بالوقت


في هذه الدراسة نحاول الوقوف علي مستوي ضغوط العمل من أبعاده المختلفة :

o غموض الدور
o صراع الدور
o زيادة اعباء الدور (كميا)
o زيادة اعباء الدور (نوعيا)
o التطوير الوظيفي
o المسئولية تجاه الاخرين

وفيما يلي عرض مصادر الضغوط حسب أبعاد الدراسة:

غموض الدور

ينشأ عندما لا يملك الفرد معلومات كافية عن دوره في المنظمة أو القسم الذي يعمل فيه،أو عندما تكون أهداف العمل غامضة، كما يمثل تعارض الأهداف التنظيمية مصدراً رئيسياً لضغوط العمل، كما أن الأشكال المختلفة لاستراتيجيات المنظمة تتضمن كثيراً من مسببات الضغط. فاستراتيجية الاستقرار تؤدي إلى الملل والفتور في العمل وعدم إشباع دافع الإنجاز، بينما تفرض استراتيجية النمو والتوسع على أفراد المنظمة جهوداً أكبر وتحديات قد لا يتحملها الكثير منهم، في حين أن استراتيجيات تقليص أوجه النشاط أو تصفية بعضها تؤدي إلى شعـور الإدارة العليا والعامليـن بالفشـل
فيعتبر غموض الدور من مصادر ضغوط العمل الرئيسية في المنظمات. ويحدث عندما لا يعرف الفرد بوضوح ما الذي يتوقعه الغير منه أو قد يعرف ما هو متوقع منه ولكن لا يفهم منه بوضوح كيف يحقق المطلوب منه. حيث أن مطالب العمل الذي يجب أن يؤديها غير واضحة لديه وافتقاره إلى المعلومات التي من شأنها أن تبين له، كالمعلومات التي تبين حدود سلطاته ومسئولياته في العمل والإجراءات والسياسات الخاصة بالمنظمة، مما يؤدي إلى ارتباكه في أداء العمل المنوط به وإحساسه بالضغوط النفسية وعدم الرضا في العمل ومحاولة تركه، وأوضحت دراسة عن القوى العاملة أن غموض الدور يؤدي إلى زيادة التوتر، والشعور بعدم الجدوى وانخفاض الرضا الوظيفي. كما أشارت دراسة أخرى أن هناك علاقة قوية بين غموض الدور ومعدل الغياب وترك العمل

وأظهرت الدراسات أن الأفراد لا يستجيبون بنفس الطريقة في مواجهة غموض الدور، فالبعض لديه قدرة عالية على تحمل الغموض وأقل تأثيراً بضغوط العمل في حين أن البعض الآخر ليس لديه القدرة على تحمل هذا الغموض وبالتالي يتأثر كثيراً مما يؤدي إلى ضغوط العمل، وقد يتدهور رضاؤه عن العمل وزعزعة ثقته بنفسه وبالآخرين
صراع الدور

يتعرض الفرد في المنظمة -عند القيام بدوره- لمجموعة من التوقعات تأتي إليه من مجموعة الدور التي ينتمي إليها، وكثيراً ما تكون هذه التوقعات متضاربة فتخلق له صراعاً نفسياً تتوقف حدته على قوة هذه الضغوط وعلى قوة شخصيته، ويطلق على هذا النوع من الضغوط صراع الدور، ويقصد به تعرض الفرد لمجموعتين متعارضتين من توقعات الدور في آن واحد والامتثال لإحداهما يجعل من الصعب الامتثال للأخرى.

:
صراع المرسل الواحد للدور.. ويحدث عندما يطلب رئيس العمل - مثلاً- من مرءوسيه القيام بواجبين متعارضين.
الصراع بين مرسلي الدور.. ويحدث عندما تتعارض توقعات أعضاء مجموعة الدور مع بعضها البعض تجاه دور معين، كما هو الحال عند تعرض رجال الإدارة الوسطى لتوقعات متعارضة من قبل كل من الإدارة العليا، والإدارة الدنيا.

صراع تعدد الأدوار.. وهذا النوع من الصراع شائع بين الأفراد نظراً لقيامهم بأدوار مختلفة ومتعددة خلال حياتهم.
صراع الدور الشخصي.. وينجم عندما تتعارض توقعات الآخرين، مع القيم التي يتمسك بها القائم بالدور.
صراع الإفراط في الدور.. ويحدث عندما يكون الفرد معرضاً لتوقعات من جهات متعددة لا يستطيع الفرد الاستجابة لها، ويرتبط هذا النوع من الصراع بضغوط الوقت أيضاً.

وتتجسد آثار صراع الدور على الفرد في زيادة ضربات القلب وارتفاع ضغط الدم وقلة إشباع الحاجات الاجتماعية
زيادة أعباء الدور (نوعيا)

هناك علاقة بين الأعباء التي يتضمنها الدور وشعور الفرد بالضغوط، وعبء العمل هو كمية ونوعية العمل اللتان يطلب من الفرد إنجازهما في وقت محدد، ويتخذ عبء العمل شكلين أساسين هما أما زيادة عبء الدور أو انخفاضه تعني زيادة عبء الدور قيام الفرد بمهام لا يستطيع إنجازها في الوقت المحدد، او أن هذه المهام تتطلب مهارات عالية لا يمتلكها الفرد، وقد أثبتت بعض الدراسات أن الموظف الذي يتحمل زيادة كبيرة في عبء الدور يعاني من مستوى عال من الضغوط مما يترتب عليه من زيادة في ضربات القلب وأيضاً ارتفاع في ضغط الدم.

زيادة أعباء الدور (كميا)

تؤثر عدد ساعات العمل التي يقضيها الفرد في عمله على إنتاجيته، ورضاه عن عمله لذلك تعتبر ساعات العمل مصدر من مصادر ضغوط العمل، حيث أن عدم التنظيم الجيد لساعات العمل يؤدي إلى إصابة الفرد بالإجهاد والتوتر، إضافة إلى أن زيادة ساعات العمل اليومية غالباً ما تؤدي إلى إرهاق العامل واعتلال صحته ويضيف البعض أنه من الاستنزاف التدريجي لصحة الفرد. وترتبط زيادة ساعات العمل بزيادة معدلات الحوادث والأخطار إضافة إلى ارتفاع معدلات الغياب نتيجة للإرهاق والإجهاد الذي يعتري الأفراد مما يؤدي إلى الغياب أو التأخر عن العمل كرد فعل لتلك الزيادة، كما تؤدي أيضاً في كثير من الأحيان إلى أضرار اجتماعية كعلاقة الفرد بأسرته كما تؤدي بالفرد إلى نقل بعض أعباء العمل إلى المنزل لاستكمالها وبالتالي تؤثر على برامج الأسرة مما يؤدي إلى ضغط الأسرة والفرد أيضاً
التطوير الوظيفي

وهو يمثل مصدراً رئيسياً لضغوط العمل - حتى ولو كان إلى الأفضل - وذلك لما يكتنفه من غموض وعدم تأكد، وتهديد للمصالح المكتسبة للعاملين، وتفتيت التنظيمات غير الرسمية، وتقادم المعارف والمهارات. فيتمثل عدم الأمان الوظيفي للفرد عندما يشعر بأنه مهدد بالفصل أو الاستغناء عنه، كما أن الانحسار الاقتصادي وقلة الوظائف تزيد من هذا الشعور على الأفراد وأيضاً زيادة البطالة، ولذا فيمكن القول أن الشعور بالأمان ينتج عن شعور الفرد بأن عمله يدر عليه ربحاً ثابتاً غير متذبذب ولا متأثراً بأحوال أو ظروف معينة، وبناء على ما سبق يمكن القول أن عدم الأمان الوظيفي يعتبر أحد مصادر الضغوط فلي العمل وما يتطلب من المنظمات توفير الأمان الوظيفي للفرد لكي يقوم بدوره بحيوية ونشاط وعدم تعرضه لضغوط عدم الأمان الوظيفي

لما كانت المنظمة في حقيقتها عبارة عن نظام اجتماعي تكنولوجي بالغ التعقيد، وتقوم على أساس التفاعل بين الأفراد بعضهم البعض، وتفاعلهم داخل الجماعات سواء الرسمية أو غير الرسمية، فمن المتوقع أن ينشأ عن هذا التفاعل العديد من مسببات الضغط في العمل

و.

ارتفاع الكثافة الاجتماعية وافتقاد الخصوصية في العمل.
ضعف القيادة وعدم قدرتها على الدفاع عن مصالح الأفراد والجماعة، أو تسلطها عليه (نمط قيادة غير مهتم بالأفراد).
التباين في المراكز داخل الجماعة.


الفتور في المساندة الاجتماعية.
تفشي الصراعات داخل الجماعات، وبين بعضها البعض.
ضغوط الجماعة، وتباين معاييرها مع القيم التي يتمسك بها الفرد.

--------------------------------------------------------------------------------