أغـــــراض تقـــــــــــــويم الأداء الوظيـــــــــــــــــــــفي

أغراض تقويم الأداء الوظيفي

--------------------------------------------------------------------------------

لعل التعريف التالي لتقويم الأداء الوظيفي يوضح بعض أغراض تقويم الأداء الوظيفي ويذكر التعريف بان تقويم الأداء الوظيفي "وسيلة تخطيطية ورقابية تستخدم من قبل المنظمة في تخطيط إدارة القوى البشرية بهدف تحديد الاحتياجات التدريبية أو التعليمية وبالتالي تحديد سياسة التطور الوظيفي لديها" كما عرف آخر تقويم الأداء بأنه " النظام الذي يساعد في قياس وتقييم العلاقة بين كفاءة أداء العامل لواجبات ومسئوليات الوظيفة التي يشغلها وكل من سلوك ومقدرة العامل على الأداء الأفضل والناتج المحقق طبقا لمستوى الأداء ودرجة الانجاز الفعلية بما يساعد على التعرف على جوانب القوة والضعف في الأداء الماضي وتحديد كيف يمكن تجنب جوانب الضعف واستثمار جوانب القوة في الوقت الحالي وفي المستقبل للوصول إلى أعلى درجات كفاءة الأداء بما يعود بالفائدة على الفرد والمنظمة والمجتمع".
يتفق معظم الكتاب على أن تقويم الأداء يحقق ثلاثة أغراض هي كالتالي:
1. الأغراض الإدارية:
ويقصد بالأغراض الإدارية على سبيل المثال لا الحصر ما يلي:
أ‌- تعديل اجر أو مرتب الفرد.
ب‌- النقل.
ت‌- الترقية.
ث‌- تخفيض أو تعديل قوة العمل.
ج‌- الفصل.
ح‌- تثبيت التعيين.
خ‌- تخطيط الموارد البشرية.
د‌- تخطيط المسار الوظيفي للموظف.
ذ‌- إعطاء الحوافز.
ر‌- إعادة النظر في إجراءات الاستقطاب والاختيار.
كما إن نظم تقويم الأداء الوظيفي تقدم قاعدة أساسية من المعلومات الضرورية في عملية اتخاذ قرارات إدارة الأفراد في معظم المنظمات.

2. الأغراض التنموية:
يقصد بالتنمية الإدارية أي محاولة لتحسين مستوى الأداء الحالي أو المستقبلي للإدارة من خلال تنمية المعارف وتغيير الاتجاهات وتحسين المهارات.
عندما لا يؤدي الموظف عمله على النحو المتوقع له والمحدد له سابقا فان تقويم الأداء الوظيفي يسعى إلى تنمية أداء الفرد وذلك من خلال المعلومات الموجودة فيه والتي تعكس نواحي الضعف في أداء الفرد ومن خلال توجيهه وإرشاده لما هو متوقع ومطلوب. ومن أهم النقاط الجوهرية في تنمية الفرد هو مناقشة الفرد لنتائج تقويم أداءه الوظيفي مع رئيسه لكي يقوم رئيسه بتوضيح نقاط القوة والضعف لدى الموظف وتحديد ما هو مستوى الأداء المطلوب منه بالتحديد. ومن أهم الوسائل المستخدمة في تنمية الفرد هو التدريب.
3. الأغراض الإستراتيجية:
يتمثل الغرض الرئيس من استخدام أنظمة تقويم الأداء في تحقيق الربط بين أنشطة العاملين والأهداف والغايات التنظيمية التي تحددها المنظمة أو الوحدة التي يعمل بها العامل. عادة ماتقوم الإدارة العليا ومجلس الإدارة بصياغة الأهداف في شكل نتائج عامة لتقوم المنظمة بتحقيقها وبعد ذلك يتعين على كل وحدة في المنظمة أن تقوم بدورها بترجمة هذه الأهداف العامة إلى أهداف محددة تسهم في تحقيق الأهداف العامة (الكلية) التي قام مجلس الإدارة بتحديدها وبناء الاستراتيجيات الخاصة بذلك. ولكي تقوم المنظمة بمعرفة مدى فاعلية العامل ومدى فهمه للأهداف التي وضعت له ومدى تحقيقه لها فيجب عليها أن تقوم بتقويم أداءه ومعرفة الفارق بين مستوى الأداء الذي وصل له العامل والمستوى المأمول منه وذلك بعد أن يتم وضع معايير الفاعلية والأداء التي يقيم على أساسها الأفراد، ولسوء الحظ فان غالبية أنظمة إدارة الأداء لا تحقق هذا الغرض الاستراتيجي، ففي دراسة تبين أن 13% من المنظمات موضع الدراسة تستخدم أنظمة تقويم الأداء لتعريف العاملين بأهداف المنظمة.
وفي هذا المجال ظهرت دراسات غربية مثل ما ورد في الدراسة الغربية التي ذكرها مرسي (2003م) والجدول رقم (2/1) يظهر نتائج الدراسة.
جدول رقم (2/1)
نتائج دراسة حول أغراض التقويم لبعض الشركات
الغرض من التقويم عدد الشركات النسبة المئوية
إدارة الأجور والمرتبات 114 69
الترقية 122 73
التدريب والتنمية 102 61
مساعدة المشرفين في التعرف على العاملين 101 61
النقل لإدارات أخرى 98 59
متابعة التعيين 57 34
الاستغناء عن العامل 44 27
التسريح من الخدمة 47 29
إتاحة الفرصة للعاملين للتعرف على تقدمهم في العمل 98 59
كما توجد دراسة أخرى أجراها ايكل وبيندر على عدد من الشركات الأمريكية أوضحت بأن 85.6 % من الشركات التي شملها المسح تستخدم التقويم لأغراض الرواتب والأجور و65.1% منها تستخدم التقويم لأغراض التوجيه والإرشاد و 64.3% من العينة تستخدم التقويم لأغراض التدريب والتطوير و 30.3% لأغراض إبقاء أو تسريح الموظفين، أما نسبة الشركات التي تستخدم التقويم لأغراض الترقيات فقد كانت 45.3% وتخطيط القوى العاملة كان نصيبه 43.1% و17.2% من العينة تستخدم التقويم للتأكد من فاعلية طرق الاختيار والتعيين.
وفي دراسة قام بها البرعي وحبيب على عينة صغيرة عشوائية من المنشآت العاملة في القطاعين الخاص والعام بالمملكة العربية السعودية أتضح أن النسبة الكبرى 63% من عينة الدراسة تستخدم التقويم لأكثر من غرض وأوضحت الدراسة أن 95 من المنشآت عينة البحث تستخدم التقويم لأغراض الترقية ونفس النسبة تستخدم التقويم لغرض التدريب و 19% من العينة تستخدم التقويم لتنبيه الموظفين.
__________________
ليس الكبير هو الذي إذا جلست معه وجدت نفسك صغيرا، لكن الكبير هو الذي إذا جلست معه وجدت نفسك كبيرا .